İşe İade Davası Nasıl Açılır? Şartları, Süresi ve Sonuçları 1024 612 Avukat Burak Taşcı

İşe İade Davası Nasıl Açılır? Şartları, Süresi ve Sonuçları

Tahmini Okuma Süresi: 9 dakika ⌛

İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi, işçi bakımından yalnızca işini kaybetmek anlamına gelmez. Çoğu zaman işçinin düzenli geliri, sosyal güvencesi, mesleki itibarı ve gelecek planı da bu fesih işlemiyle doğrudan etkilenir. Bu nedenle iş hukukunda işverenin fesih hakkı tamamen sınırsız kabul edilmemiş; belirli koşullar altında işçiye işe iade davası açma hakkı tanınmıştır.

Uygulamada en çok merak edilen soruların başında “işe iade davası nasıl açılır?”, “işe iade davası şartları nelerdir?”, “işe iade davası süresi kaç gündür?” ve “işe iade davası kazanılırsa ne olur?” soruları gelmektedir. Bu yazıda işe iade davasının hangi koşullarda açılabileceğini, sürecin nasıl ilerlediğini ve davanın kabulü halinde ortaya çıkacak sonuçları ana hatlarıyla ele alacağız.

İçindekiler
1) İşe İade Davası Nasıl Açılır? Şartları, Süresi ve Sonuçları
1.1) İşe İade Davası Nedir?
1.2) İşe İade Davası Şartları Nelerdir?
1.2.1) İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışmalıdır
1.2.2) İşçinin En Az 6 Aylık Kıdemi Bulunmalıdır
1.2.3) İş Sözleşmesi Belirsiz Süreli Olmalıdır
1.2.4) Fesih İşveren Tarafından Yapılmış Olmalıdır
1.2.5) İşçi İşveren Vekili Konumunda Olmamalıdır
1.3) İşe İade Davası Süresi Ne Kadardır?
1.4) İşe İade Davası Açmadan Önce Arabuluculuk Zorunlu mu?
1.5) Fesih Bildirimi Yazılı ve Açık Olmalıdır
1.6) İşçinin Savunması Alınmadan Fesih Yapılabilir mi?
1.7) Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Geçerli midir?
1.8) İşletmesel Nedenlerle Fesihte Feshin Son Çare Olması İlkesi
1.9) İşe İade Davasında Hangi Talepler İleri Sürülür?
1.10) İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?
1.11) Sonuç

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilen işçinin, feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep ettiği dava türüdür. Bu dava, her işten çıkarılan işçi tarafından değil, iş güvencesi kapsamında bulunan işçiler tarafından açılabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Bu nedenle işe iade davasının temelinde şu soru vardır: İşveren tarafından yapılan fesih gerçekten geçerli bir nedene dayanıyor mu, yoksa işçi hukuka aykırı şekilde mi işten çıkarıldı?

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

İşe iade davası açılabilmesi için bazı şartların birlikte bulunması gerekir. Bunlardan biri eksikse, dava reddedilir. Bu nedenle dava açılmadan önce işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı dikkatle incelenmelidir.

İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışmalıdır

İş güvencesinden yararlanabilmek için işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. Ancak bu sayı yalnızca işçinin fiilen çalıştığı şube ile sınırlı değerlendirilmez. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2013/5859 Esas, 2013/14013 Karar sayılı ve 09.05.2013 tarihli kararında; otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışanlar arasında ayrım yapılamayacağı; işverenin aynı işkolundaki işyerlerinin birlikte değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Aynı kararda, birlikte istihdam halinde tüm şirketlerdeki işçi sayısının da dikkate alınabileceği vurgulanmıştır.

Bu nedenle işverenin “bizim şubede 30 kişi yok” şeklindeki savunması her zaman tek başına yeterli değildir. Şirketin organizasyonu, aynı işkolundaki diğer işyerleri, grup şirket ilişkileri ve birlikte istihdam ihtimali ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçinin En Az 6 Aylık Kıdemi Bulunmalıdır

İşe iade davası şartlarından biri de işçinin aynı işveren nezdinde en az 6 aylık kıdeme sahip olmasıdır. Bu sürenin hesabında işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçirdiği süreler birlikte değerlendirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından ise 6 aylık kıdem şartı aranmaz.

Burada önemli olan, yalnızca son çalışılan işyerindeki süre değil, aynı işverene bağlı farklı işyerlerindeki toplam çalışma süresidir.

İş Sözleşmesi Belirsiz Süreli Olmalıdır

İşe iade davası kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler tarafından açılabilir. Uygulamada kimi zaman sözleşme kağıt üzerinde belirli süreli gösterilse de yapılan işin niteliği ve çalışma ilişkisi aslında belirsiz süreli olabilir. Bu nedenle sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığı ayrıca incelenmelidir. İş hukukunda kayıtların neyi gösterdiği değil fiili çalışma esastır.

Fesih İşveren Tarafından Yapılmış Olmalıdır

İşe iade davası, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi tarafından açılır. İşçi kendi iradesiyle istifa etmişse kural olarak işe iade davası açamaz. Ancak istifa dilekçesinin baskı altında alındığı, işçinin gerçekte istifaya zorlandığı veya iradesinin sakatlandığı durumlarda olay ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçi İşveren Vekili Konumunda Olmamalıdır

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Burada unvandan çok, işçinin fiilen sahip olduğu yetkiler önemlidir. Her “müdür” unvanlı çalışan otomatik olarak işveren vekili kabul edilmez.

İşe İade Davası Süresi Ne Kadardır?

İşe iade davası süresi konusu hak kaybı yaşanmaması için en önemli konulardan biridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk görüşmeleri sonunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir. Yani sürenin kaçırılması halinde işçi işe iade davası açma hakkını kaybeder.

Bu nedenle işten çıkarılan işçinin, fesih bildiriminin kendisine ne zaman tebliğ edildiğini, arabuluculuğa hangi tarihte başvurduğunu ve son tutanağın hangi tarihte düzenlendiğini dikkatle takip etmesi gerekir.

İşe İade Davası Açmadan Önce Arabuluculuk Zorunlu mu?

Evet. İşe iade taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır. İşçi doğrudan iş mahkemesinde dava açamaz. Önce arabuluculuk bürosuna başvurulmalı, arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanamazsa son tutanak dava dilekçesine eklenmelidir.

Arabuluculuk aşamasında taraflar işe başlatma konusunda anlaşabilir. Ancak bu anlaşmanın geçerli ve uygulanabilir olması için işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama halinde ödenecek tazminat miktarı açıkça belirlenmelidir. Aksi halde ileride yeni uyuşmazlıkların doğması mümkündür.

Fesih Bildirimi Yazılı ve Açık Olmalıdır

İşveren, iş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesini geçerli nedenle feshetmek istiyorsa, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. Soyut, genel ve denetlenemeyen ifadeler çoğu zaman yeterli kabul edilmez.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2018/17221 Esas, 2019/5507 Karar sayılı ve 07.03.2019 tarihli kararında; fesih bildiriminin yazılı yapılmaması veya fesih sebebinin açık ve kesin şekilde gösterilmemesi halinde geçerli sebep gösterilmediğinin kabul edileceği belirtilmiştir.

Bu nedenle “performans düşüklüğü”, “işyerinde olumsuzluk”, “uyumsuzluk”, “verimsizlik”, “organizasyon değişikliği” gibi ifadeler tek başına yeterli olmayabilir. İşverenin, fesih sebebini somutlaştırması ve dava sırasında da bu sebebi ispatlaması gerekir.

İşçinin Savunması Alınmadan Fesih Yapılabilir mi?

İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih yapılacaksa, fesih öncesinde işçiden savunma alınması gerekir. Savunma istem yazısında işçiye yöneltilen iddialar açıkça belirtilmeli, işçiye makul süre tanınmalı ve savunma hakkı şeklen değil gerçekten kullandırılmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/29598 Esas, 2017/18105 Karar sayılı ve 13.11.2017 tarihli kararında; işverenin fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlı olduğu, işe iade davasında sonradan başka bir sebebe dayanamayacağı, ayrıca alınan savunmanın fesih nedenlerini kapsamaması halinde savunma alınmış sayılamayacağı belirtilmiştir.

Bu karar özellikle uygulama açısından önemlidir. Çünkü işveren bazen bir konuda savunma alıp, fesih yazısında başka nedenlere dayanabilmektedir. Bu durumda savunma hakkının usulüne uygun kullandırıldığından söz etmek mümkün olmayabilir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Geçerli midir?

Performans düşüklüğü, bazı durumlarda geçerli fesih nedeni olabilir. Ancak bunun için işverenin objektif, ölçülebilir, makul ve işyerine özgü performans kriterleri belirlemiş olması gerekir. Ayrıca bu kriterlerin işçiye önceden bildirilmesi, performans düşüklüğünün süreklilik göstermesi ve işçiye performansını düzeltme imkânı tanınması beklenir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/411 Esas, 2017/18515 Karar sayılı ve 20.11.2017 tarihli kararında; performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesinin zorunlu olduğu, performans kriterlerinin önceden saptanıp işçiye tebliğ edilmesi gerektiği ve süreklilik göstermeyen sonuçların tek başına geçerli neden sayılmayabileceği kabul edilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2013/36477 Esas, 2013/29951 Karar sayılı ve 23.12.2013 tarihli kararında ise objektif bir performans değerlendirme sistemi bulunmadan yapılan performans feshi geçersiz kabul edilmiştir.

Bu nedenle performans gerekçeli fesihlerde yalnızca hedefin tutmadığını söylemek yeterli değildir. İşverenin hedeflerin gerçekçi olduğunu, aynı işi yapan çalışanlara eşit uygulandığını, düşüşün işçiden kaynaklandığını ve feshin son çare olduğunu göstermesi gerekir.

İşletmesel Nedenlerle Fesihte Feshin Son Çare Olması İlkesi

İşveren ekonomik daralma, organizasyon değişikliği, işyerinin kapanması, departman küçülmesi veya teknolojik dönüşüm gibi nedenlerle fesih yoluna gidebilir. Ancak işletmesel karar alınmış olması tek başına feshin geçerli olduğu anlamına gelmez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/573 Esas, 2016/6981 Karar sayılı ve 23.03.2016 tarihli kararında; işletmesel nedene dayalı fesihlerde işletmesel kararın varlığı, istihdam fazlalığı oluşturup oluşturmadığı, kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı, işverenin keyfi davranıp davranmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünden denetim yapılması gerektiği belirtilmiştir.

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/16151 Esas, 2007/30228 Karar sayılı ve 15.10.2007 tarihli kararında; feshin son çare olması gerektiği, fazla çalışmaların kaldırılması, işçinin başka işte değerlendirilmesi veya meslek içi eğitime tabi tutulması gibi daha hafif tedbirlerle amaca ulaşmak mümkünse feshe başvurulmaması gerektiği vurgulanmıştır.

Bu ilke uygulamada çok önemlidir. İşveren, işçiyi doğrudan işten çıkarmadan önce başka bölümde değerlendirme, görev değişikliği, eğitim, vardiya düzenlemesi veya fazla mesailerin kaldırılması gibi seçenekleri değerlendirmelidir.

İşe İade Davasında Hangi Talepler İleri Sürülür?

İşe iade davasında asıl talep, feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin işe iadesidir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçinin işe başlatılmaması halinde işçinin kıdemine göre 4 aydan 8 aya kadar işe başlatmama tazminatını ve en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücretini de belirler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/18295 Esas, 2018/11018 Karar sayılı ve 17.05.2018 tarihli kararında; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı hakların işe iade davasıyla birlikte talep edilemeyeceği, işe iade davası açılması halinde feshin askıda olduğu belirtilmiştir. İşe iade davası tespit nitelikli bir dava olduğundan işçi alacaklarının istenmesi durumunda işçi alacakları talepleri yönünden dava tefrik edilecektir. Tefrik edilen işçi alacakları yönünden dosya yeni esas numarası alacak ve ayrı bir dava olarak ayrıca incelenecektir. Ne var ki işe iade davası sonuçlanana kadar iş sözleşmesi askıda kabul edildiğinden bu yola başvurulması işçi açısından risklidir. Örneğin işe iade davası sonunda dava kabul edilir ve işveren de karara uygun olarak işçiyi işe başlatırsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı alacaklar talep edilemez. Çünkü fesih geçersiz sayılacağından iş sözleşmesi hiç kesintiye uğramamış gibi iş ilişkisi devam eder.

Bu nedenle işçi alacakları talebinin ileri sürülmesi için işe iade taleplerinin tüm aşamalarıyla sona ermesinin beklenmesi gerekir. İşe iade davasının kabul edilmesi halinde önceki fesih işlemi geçersiz hale gelecektir. Bir başka deyişle işe iade davasından çıkan kabul kararı icra edilirken geçerli fesih tarihi yeni bir tarih olarak belirlenecektir. Bu da tüm işçi alacaklarının geçerli ve yeni fesih tarihine göre belirlenmesini gerektireceğinden işe iade davası kabul edildikten ve kararın icrasına yönelik tüm işlemler yerine getirildikten sonra bakiye işçi alacakları için dava açılması uygulamada tercih edilen hukuki yoldur.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

İşe iade davasının kabulü halinde mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir. Kararın kesinleşmesinden sonra işçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvurmazsa, işveren tarafından yapılan fesih geçerli hale gelir.

İşçi süresinde başvurursa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatırsa, iş ilişkisi kaldığı yerden devam eder. Ayrıca işçiye en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları da ödenir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, bu ödemelerin yanı sıra işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı da ödemekle yükümlü olur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/28635 Esas, 2018/22801 Karar sayılı ve 10.12.2018 tarihli kararında; kesinleşen işe iade kararı sonrası işverenin işçiyi farklı adresteki başka bir işyerine davet etmesinin mahkeme kararının yerine getirilmesi anlamına gelmeyeceği kabul edilmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2016/22-2952 Esas, 2018/1276 Karar sayılı ve 27.06.2018 tarihli kararında da gerçek anlamda işe başlatmadan söz edilebilmesi için işçinin fesih tarihindeki işine veya ona benzer eşdeğer bir işe başlatılması gerektiği belirtilmiştir.

Sonuç

İşe iade davası, işveren tarafından yapılan feshin geçerli olup olmadığını denetleyen ve işçiye iş güvencesi sağlayan önemli bir hukuki yoldur. Ancak bu dava bakımından uyulması gereken süreler çok kısadır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Dava açmadan önce işveren nezdinde 30 işçi çalıştırılması, 6 aylık kıdem, belirsiz süreli iş sözleşmesi ve işveren tarafından yapılan feshin geçerli olup olmadığı gibi şartları taşıyıp taşımadığı değerlendirilmelidir. Ayrıca fesih bildiriminin yazılı olup olmadığı, fesih sebebinin açık ve kesin gösterilip gösterilmediği, savunma hakkının kullandırılıp kullandırılmadığı, performans veya işletmesel nedenlerin somut delillerle ispatlanıp ispatlanmadığı da dikkatle incelenmelidir.

İşten çıkarılan işçinin bu süreçte gecikmeden hukuki destek alması, hem sürelerin kaçırılmaması hem de davanın doğru hukuki temele oturtulması bakımından önemlidir. Çünkü işe iade davasında çoğu zaman sonucu belirleyen şey yalnızca işten çıkarılma olayı değil; fesih yazısı, arabuluculuk süreci, işyerindeki çalışan sayısı, savunma evrakları, performans kayıtları ve işverenin fesih gerekçesini ispatlayıp ispatlayamadığıdır.

Yazar   : Av. Burak TAŞCI

Yazıda faydalanılan içtihatlar: